怎样进行人力资源部门主管的招聘工作

个人建议1、简历筛选A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……2、电话沟通A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；B. 问区域：例如居住地址远近程度；C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。3、收集问题A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求；B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。4、面试跟进A. 用人部门需要HR参与定夺的话a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。B. 用人部门决定复试或录用的话a. 复试的话，继续协调与安排；b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。5、人才积累对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。6、其他方面如果录用后主管又面到更合适的：a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；b. 其次看已录用的究竟何时到岗；c. 然后告知更合适的晚些给其回复；d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。新手HR招聘建议第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）；第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。